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Metodologia OKR: por onde começar a implementação na sua empresa
5 minutos de leitura
A metodologia OKR (sigla para Objectives and Key Results, que significa Objetivos e Resultados-Chave) tem como finalidade a criação de alinhamento de metas em uma empresa. Entrelaçando as áreas de negócio e tecnologia da informação, possibilita que todos andem na mesma direção, com prioridades claras e ritmo constante.
Inúmeras grandes empresas utilizam este sistema para planejar seus objetivos em cadências trimestrais e anuais, por exemplo — a Google é uma das mais famosas. Após a leitura deste artigo, você saberá quais são os primeiros passos para utilizar OKRs na sua empresa.
✍ Colaboraram neste conteúdo Altamir Junior Dias e Tiago Weber.
Navegue pelo artigo com os links abaixo
- Gestão por objetivos: a origem do método OKR
- O que são OKRs
- Níveis de cadência
- Pessoas e ferramentas para gestão de OKRs
Gestão por objetivos: a origem do método OKR
A metodologia OKR foi criada por Andy Grove, ex-presidente da Intel, em 1968. A base que deu origem ao novo sistema, no entanto, data de 1954: a gestão por objetivos. O conceito foi abordado pelo escritor Peter Drucker no livro The Practice of Management.
John Doerr também é outra personalidade importante na história da popularização da técnica. O investidor americano começou a trabalhar na Intel em 1974 e assumiu o método OKR na multinacional californiana.
Anos depois, em 1999, foi ele o responsável por implementá-lo em outra empresa do Vale do Silício, a Google. Criada em 1998, já no ano seguinte adotou essa maneira de definir seus objetivos e resultados esperados — e faz isso até hoje.
Em 2001, o advento do Manifesto Ágil provocou uma grande ruptura nos processos de desenvolvimento de software. As práticas e valores sugeridos no documento contribuíram para que novas metodologias passassem a ser consideradas com mais atenção. Isso levou a uma expansão rápida e abrangente da metodologia OKR a partir de 2018.
O que são OKRs
O sistema OKR, como o próprio nome sintetiza, é formado por dois elementos: objetivos e resultados-chave. Com a definição e o acompanhamento destes aspectos, torna-se mais evidente para toda a equipe qual é o futuro desejado para a empresa. Da mesma forma, auxilia a medir o quão próximo o time está deste horizonte.
O diferencial que a Google, por exemplo, vê no método OKR é que o sistema se propõe a definir metas ambiciosas. Dessa maneira, permite que as equipes mantenham o foco nas grandes apostas e acabem conquistando mais do que acham possível, mesmo sem atingir 100% dos resultados.
A orientação a respeito dos objetivos é de que sejam significativos, concretos, orientados à ação e inspiradores. Por vezes, chegam a soar poéticos. São sempre desafiadores e, de alguma forma, atingíveis. Também é muito importante que sejam facilmente compreendidos por todos e, até por isso, costumam ser curtinhos, redigidos com poucas palavras.
Na dúvida, comece um objetivo com “Nós vamos…”. “Nós vamos ter os melhores profissionais para atender nossos clientes” pode ser um objetivo. O próximo passo é definir quais parâmetros indicarão que essa meta foi atingida: os resultados-chave.
Estamos chegando lá?
Os resultados-chave formam o segundo elemento da metodologia OKR. São as ferramentas para verificar se os objetivos estão sendo cumpridos e, por esse motivo, são métricas numéricas, jamais qualitativas. Uma dica para definir quais são os resultados é pensá-los a partir de verbos: alterar, alcançar, criar, elevar, superar…
Mantenha em mente que são, essencialmente, mensuráveis. Um resultado-chave para o objetivo de ter os melhores profissionais pode ser “aumentar a quantidade de líderes técnicos na empresa de 10 para 20”.
Em relação à quantidade de objetivos e resultados-chave de uma empresa, a metodologia sugere o seguinte:
- 1 a 3 OKRs por departamento (ou por business owner, por exemplo, como foi o caso na implementação de OKRs que realizamos no GPA);
- 2 a 5 resultados-chave por OKR.
Mirar no telhado ou na lua? Roofshots e moonshots
Em relação ao tamanho do desafio para realizá-los, os objetivos podem ser divididos em duas categorias: roofshots e moonshots.
Roofshots (“tiros no telhado”) são metas difíceis, porém plenamente realizáveis. Considera-se que um objetivo desse tipo é atingido com sucesso quando todos os resultados-chave são 100% concluídos.
Já moonshots (“tiros na lua”) são metas elásticas, que inicialmente podem parecer impossíveis. É por causa dessa categoria que, ali em cima, dissemos que os objetivos precisam ser, de alguma forma, atingíveis. Aqui, atingir 60% do resultado-chave já é considerado sucesso.
Níveis de cadência
Existem OKRs de nível estratégico, tático e operacional. O primeiro envolve metas que dizem respeito à camada da alta administração (presidência, direção). Já o segundo opera na esfera departamental, com gerentes, enquanto o terceiro se refere aos responsáveis pela execução das atividades do dia a dia.
Em relação à cadência, o nível estratégico normalmente trabalha com objetivos que devem ser atingidos em um ano. Já o tático costuma prever alcance dentro de três meses. OKRs operacionais geralmente acompanham o prazo dos táticos.
Após o fim do período definido, é possível descartar, ajustar ou renovar os KRs. Se um deles era aumentar a quantidade de líderes técnicos na empresa de 10 para 20, a renovação pode ser aumentar de 20 para 35, por exemplo.
É comum que as empresas estejam habituadas a definir apenas objetivos anuais. Nesses casos, a implementação de cadência trimestral acaba sendo uma espécie de ruptura. Por isso, é essencial avaliar qual o ciclo mais adequado para o seu contexto.
Rituais na metodologia OKR
A cadência, então, é um guia para os prazos que os objetivos terão. Como uma boa prática, propõe-se momentos periódicos frequentes para acompanhar a evolução das métricas. Esses rituais, ou cerimônias, são importantíssimos no engajamento da equipe.
Para ajudar a manter o foco, sugere-se a realização de um check-in semanal (ritual de progresso). Trata-se de uma reunião breve para verificar se o que foi feito pela equipe naquele período está contribuindo para alcançar o objetivo. Em outras palavras, constatar se o trabalho está indo bem e se o esforço empregado está coerente com o impacto produzido.
Essa cerimônia também é um momento para identificar o nível de confiança de que a meta será cumprida. Em síntese, é a hora de perguntar se o time acredita que os objetivos serão alcançados no período estabelecido. Há três opções de resposta: “sim” (representada pela cor verde), “talvez” (amarelo) e “não” (vermelho).
Além desse, há outros rituais que auxiliam na gestão por OKRs: o de validação e o de resultados.
- Ritual de validação: é o momento de apresentar os OKRs da empresa e dos departamentos para todos os colaboradores. Sugere-se que aconteça sempre que um OKR for criado, ajustado ou renovado.
- Ritual de resultados: no final do ciclo dos OKRs, é um espaço para apresentar o que foi feito no período. A análise do que foi e do que não foi possível alcançar é crucial para gerar aprendizado e, assim, poder definir os próximos objetivos com mais transparência.
Pessoas e ferramentas para gestão de OKRs
A metodologia OKR prevê dois papéis muito importantes na definição e no acompanhamento dos objetivos. Um deles, o OKR coach, é o responsável por auxiliar a camada de gestão da empresa a criar metas inspiradoras e medi-las com resultados realmente mensuráveis. Também costuma instigar a criação de planos de ação e proporcionar treinamentos, raramente sendo alguém em papel de gestão.
Além disso, todo OKR precisa ter um “dono” — e é aí que entra o OKR owner, a pessoa responsável pelo acompanhamento de um OKR e por passar as informações que o coach precisa. Por vezes, esse papel é ocupado por alguém da gestão.
Cabe ainda ressaltar a importância de compartilhar os OKRs definidos com toda a equipe. Isso pode ser feito em painéis físicos na sede da empresa e/ou em ferramentas como o Jira, o Azure DevOps, o Trello e até mesmo o Excel. O importante é que estejam acessíveis para todos os colaboradores.
Afinal, um dos diferenciais da metodologia é a criação de objetivos que inspiram. Como as pessoas serão inspiradas se não enxergarem o horizonte para onde devem mirar? 🙂
E aí, já está querendo aplicar tudo isso na sua empresa? Para ver um exemplo prático, leia o nosso case sobre a implementação de OKRs no GPA.
Para referência
